Заведи дело

Следващите бележки не представляват юридическа консултация за успешно водене на дело! Предложени са само съвсем опростени и ориентировъчни насоки за някои от най-важните аспекти на засегнатите типични случаи. Ако желаеш да си потърсиш правата в Съда, препоръчваме да се посъветваш с опитен синдикалист или специализиран в нашата област адвокат.

Когато твоите трудови права бъдат нарушени, имаш право да потърсиш справедливост от Съда. В много от случаите, дори и компетентните административни органи да констатират допуснати нередности, не могат да ти осигурят справедлива компенсация – трябва да се обърнеш към Съда. В такива случаи синдикатите могат да те представляват в съдебната зала съгласно чл. 45 от Кодекса на труда и чл. 71, ал. 2 от Закона за защита от дискриминация. Не оставяй правата си незащитени! Това е важно за теб, за твоите близки и за всички нас – които държим за достойнството на труда.

• Дисциплинарно уволнение

  Най-тежкото дисциплинарно наказание може да бъде оспорено пред Съда като незаконно в срок до 2 месеца от връчване на Заповедта за налагането му. От съществено значение е да се проследи какви са вменените в Заповедта дисциплинарни нарушения, искани ли са обяснения от наказания за тях и какви обяснения е дал той. Заповедта трябва да е подписана лично от Работодателя или от оправомощено от него длъжностно лице с ръководни функции. Важно е да се проследи дали е съобразена тежестта на нарушението / нарушенията с тежестта на наказанието (което в случая е най-тежкото). Важно е също дали са спазени сроковете – дисциплинарното наказание да е наложено до 2 месеца от откриването му, но не повече от 1 година след извършването му. Работодателят трябва да докаже освен спазването на самата процедура, също и факта на извършване на вмененото дисциплинарно нарушение. Членовете на Синдикалното ръководство са защитени срещу дисциплинарно уволнение. Ако дисциплинарното уволнение бъде отменено, имаш право и на обещетение за оставането ти без работа.

• Забележка или Предупреждение

  Няма особена нормативна разлика между дисциплинарните наказания „Забележка“ и „Предупреждение“ – и двете могат да бъдат оспорени пред Съда като незаконни в срок до 1 месец от връчване на Заповедта за налагането им. Отново от съществено значение е да се проследи какви са вменените в Заповедта дисциплинарни нарушения, искани ли са обяснения от наказания и какви обяснения е дал той. Заповедта трябва да е подписана лично от Работодателя или от оправомощено от него длъжностно лице с ръководни функции. Важно е да се проследи дали е съобразена тежестта на нарушението / нарушенията с тежестта на наложеното наказание. Важно е също дали са спазени сроковете – дисциплинарното наказание да е наложено до 2 месеца от откриването му, но не повече от 1 година след извършването му. Работодателят трябва да докаже освен спазването на самата процедура, също и факта на извършване на вмененото дисциплинарно нарушение.

• Съкращаване

  Освобождаването поради съкращаване на щата или намаляване обема на работа може да бъде оспорено пред Съда като незаконно също в срок до 2 месеца от връчване на Заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение. От съществено значение е да се проследи дали наистина е извършено съкращаване на съответната длъжностна позиция (и дали наистина има намаляване обема на работа); и ако на същата длъжностна позиция работят и други, които остават на работа – да се проследи дали е извършен подбор, при който на работа са оставени по-високо квалифицираните и работещите по-добре. Заповедта трябва да е подписана лично от Работодателя или от оправомощено от него длъжностно лице с ръководни функции. Няма действително съкращаване на щата, ако в срок до 6 месеца от мнимото съкращаване на същата длъжност бъде назначен друг работещ. Членовете на Синдикалното ръководство са защитени срещу освобождаване поради съкращаване. Ако освобождаването ти бъде отменено, имаш право и на обещетение за оставането ти без работа.

• Неизплатени възнаграждения и обезщетения

  Може да се поиска от Съда да осъди Работодателя за неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения (заплати, извънреден и нощен труд, прослужено време, престой, оставане без работа и др.), и да издаде Изпълнителен лист за тяхното принудително събиране, в срок до 3 години от момента, в който съответните възнаграждения и обезщетения са били дължими и е трябвало да се изплатят. От съществено значение е да се проследи дали наистина претендираните възнаграждения и обезщетения са дължими – и дали за тяхното действително (или мнимо) изплащане няма подписани от теб документи с невярно съдържание. Ако има такива документи с твоя подпис, няма как да твърдиш, че в действителност плащания не са извършени и документите са с невярно съдържание – освен ако не докажеш в срок до 3 години от подписването осъществена спрямо теб измама, изнудване или принуда. Ако неизплащането бъде установено, имаш право да получиш дължимите ти възнаграждения и обезщетения ведно с лихвите от момента, от който са били дължими.

• Дискриминация или тормоз

  Можеш да поискаш от Съда или от Комисията за защита от дискриминация да приеме за установено, че срещу теб е осъществено неравностойно третиране в сравнение с други работещи; или тормоз на работното място (включително сексуален тормоз). Можеш да поискаш това в срок до 3 години от допуснатата дискриминация (или тормоз). От съществено значение е да се проследи фактът на различно, неравностойно третиране (или тормоз) и конкретен твой признак, който те отличава от останалите работещи и обуслява твоето неравностойно третиране (тормоз). При това Работодателят ще трябва да доказва, че няма допуснато неравностойно третиране (тормоз) или допуснатото е резултат от постигането на законосъобразна цел. Ако бъде прието за установено, че срещу теб е осъществена дискриминация или тормоз, имаш право на обезщетение за причинените вреди. Отделно от това виновните за допуснатата дискриминация (тормоз) длъжностни лица в предприятието могат да понесат лична отговорност за извършеното.

• Ограничена имуществена отговорност

  Възможно е Работодателят да ти потърси отговорност за вреда, която твърди да е последица от твоя небрежност при и по повод изпълнението на трудовите ти задължения. Ако действително си допуснал/а такава небрежност, отговаряш в размер на вредата, но не повече от уговореното месечно трудово възнаграждение (или неговия трикратен размер, ако заемаш ръководна или отчетническа длъжност; или в пълен размер, ако си допуснал/а липси). От съществено значение е да се проследи дали Заповедта за налагане на ограничена имуществена отговорност е издадена в срок до 1 месец от откриване на вредата, но не повече от 1 година след причиняването й (или при ръководни и отчетнически длъжности – в срок до 3 месеца от откриване на вредата, но не повече от 5 години след причиняването й). Можеш в срок до 1 месец от връчването на Заповедта да оспориш писмено основанието и/ли размера на вменената отговорност. Ако сториш това, Работодателят ще трябва да докаже отговорността ти пред Съда, ако все още иска да събере от теб причинената вреда. Преди това той няма право да ти удържа каквито и да било суми.

• Отказ от преговори за КТД

  Възможно е Работодателят да откаже да встъпи в преговори за сключване на Колективен трудов договор с твоята Синдикална секция в законоустановения 1-месечен срок, след като сте го поканили писмено по реда на чл. 52, ал. 1, т. 1 във вр. с ал. 3 от Кодекса на труда. В такъв случай за Работодателя настъпва отговорността по чл. 52, ал. 2 от Кодекса на труда – той дължи обезщетение на Синдикалната секция за причинените вреди от отказа му да преговаря. От съществено значение е да се проследи дали сте спазили процедурата по колективно трудово договаряне и да се установи по основание и размер какви са действителните вреди, настъпили за вас от отказа на Работодателя да преговаря. Не трябва да забравяш, че макар да е длъжен да преговаря, Работодателят не е длъжен да сключи Колективен трудов договор. Поради тази причина подлежащите на обезщетяване вреди се ограничават само до тези негативни последици, които са резултат от отказа да бъдат водени преговори (напр. отлив на синдикални членове, понесени разходи от Синдикалната секция и др.). Можете да искате обезщетение за причинените с отказа от преговори вреди в срок до 3 години от изтичането на 1-месечния срок за встъпване в преговори.

• Нарушаване на договорености по КТД

  Колективният трудов договор (както всеки договор) е задължителен за сключилите го страни и всяка от тях е длъжна да го спазва „като закон“. Ако Работодателят се отклони от това свое задължение, Синдикалната секция може да му потърси отговорност в срок до 3 години от нарушението и да иска обезщетение в размер на претърпените вреди. Тези вреди могат да включват както последици за самата Синдикална секция (напр. отлив на синдикални членове, понесени разходи от Синдикалната секция и др.), така и последици за работещите, чиито придобивки по Колективния трудов договор не са предоставени (или са предоставени в намален размер). В този контекст трябва да се вземат предвид само тези от работещите, които са синдикални членове; и тези, които са се присъединявали към действието на Колективния трудов договор по реда на чл. 57, ал. 2 от Кодекса на труда.

• Локаут по време на стачка

  Локаутът по време на законна стачка се изразява в спиране от страна на Работодателя на дейността на предприятието или на част от него, уволняване на някои или всичките стачкуващи, и/ли приемане на работа на нови работници и служители, които да работят на работните места на стачкуващите – с цел предотвратяване на последиците от стачката и нейното потушаване. Тези нарушения на Работодателя по чл. 20, т.т. 1 и 2, и чл. 21 от Закона за уреждане на колективните трудови спорове влекат неговата отговорност за вредите, които е причинил на вашата Синдикална секция (отделно от административно-наказателната отговорност по самия закон). Ако Работодателят допусне локаут по време на законна стачка, Синдикалната секция може да му потърси отговорност в срок до 3години от нарушението и да иска обезщетение в размер на доказаните по основание и размер вреди от локаута (напр. отлив на синдикални членове, понесени разходи от Синдикалната секция и др.).

• Признаване на стачката за незаконна

  Възможно е Работодателят и/ли тези от работещите, които не стачкуват, да предявят искане Съдът да признае стачката за незаконна. Ако стачката бъде призната от Съда за незаконна, стачкуващите отговарят дисциплинарно за своите стачни действия – отделно от отговорността им за причинените със стачката вреди на Работодателя. За да бъде призната една стачка за незаконна, трябва да е налице нарушение на стачната процедура: издигане на недопустими стачни искания; решение за пристъпване към ефективна стачка, което не е подкрепено от повече от половината работещи в предприятието (или в негова обособена част); пристъпване към ефективни стачни действия без сключено Споразумение за минимални дейности; отказ на Стачния комитет да преговаря с Работодателя; отсъствие на стачкуващите от работните им места в работно време; разрушаване от стачкуващите на имущество на Работодателя; препятстване от стачкуващите на тези, които желаят да продължат да работят; и др. За да не се допусне признаване на стачката за незаконна, е важно да спазвате стриктно процедурата и да оформяте и съхранявате надлежно документацията за нейното провеждане.

В представените по-горе случаи работещите хора са освободени от задължението да платят държавна такса и други разноски по делото, което желаят да образуват; в много от случаите се допуска бързо производство, а върху присъдените в тяхна полза трудови възнаграждения и обезщетения се допуска предварително изпълнение. За теб остават единствено разноските за адвокат (ако ползваш такъв), които Работодателят трябва да ти възстанови, ако исканията ти бъдат уважени от Съда.