Реорганизацията не е повод за съкращаване
ВКС в свое Тълкувателно решение: при вътрешна реорганизация на предприятието (когато дейността на съответното звено продължава да съществува) няма основание за освобождаване от работа поради съкращаване на щата. Спорен остава въпросът относно правото / задължението за подбор.
Общото събрание на Върховните съдии от Гражданската колегия при Върховния касационен съд (ВКС) се произнесе с Тълкувателно решение №5 от 26.10.2021 г. по Тълкувателно дело №5 от 2019 г., с което даде задължителни за всички български съдилища разяснения относно двете хипотези по чл. 328, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (закриване на част от предприятието; и съкращаване на щата).
Върховните съдии приемат, че „вътрешна реорганизия е налице, когато дейността на предприятието или на част от него се реорганизира по нов начин – чрез сливане, вливане, отделяне или разделяне. При нея дейността на съответното поделение или звено продължава да съществува, но се разпределя между други звена или се слива с някои съществуващи звена“. Съдиите са категорични, че „в тези случаи не е налице закриване на част от предприятието, защото дейността продължава да се осъществява, но под други организационни форми“ и тълкуват, че „сама по себе си, реорганизацията не е правопораждащо основание за упражняване правото на уволнение“. Такова право ще е налице, ако ведно с вътрешната реорганизация (довела до закриване на част от предприятието; до премахване на съответното организационно обособено звено) „е прекратена дейността на това звено“.
Въпреки, че Съдиите на следващо място приемат, че „при закриване на част от предприятието Работодателят има право, но не и задължение за подбор“ (каквато е буквалната формулировка по чл. 329, ал. 1 от КТ, все пак признават наличието на „случаи, при които упражняването на правото на подбор от Работодателя е задължително“ – и посочват случаите със съкращаване в щата, когато съкращаването „засяга една или повече от множество еднородни, близки или сходни трудови функции, при които неизбежно Работодателят извършва преценка измежду всичките работници и служителите кои да бъдат уволнени и кои да останат на работа“.
Горната си мисъл Съдиите допълват и с разбирането, че „Работодателят може да упражни правото на подбор, когато в оставащите организационно обособени звена на предприятието в същото населено място има работници или служители на длъжности с еднакви или с несъществено отличаващи се трудови функции“ – т.е. подборът може да се разпростре и спрямо други работещи в предприятието, чиито звена не се закриват и щатът в тях не се съкращава.
Въпреки, че въпросът не е засегнат в цитираното Тълкувателно решение (освен в подписаните Особени мнения към него), за пълнота следва да се отбележи и задължението по чл. 8, ал.ал. 1 и 3 от КТ – трудовите права (в т.ч. правото на Работодателя да съкрати) да бъдат изпълнявани добросъвестно, без дискриминация. Следователно – дори и Работодателят да се отнесе към правото на подбор именно като към право, което той може по своя преценка да (не) извърши, при евентуално съдебно оспорване на уволнението той ще поеме риска от евентуално доказване, че е проявил недобросъвестност и е допуснал незаконно уволнение не в съответствие с цитираните по-горе нормативни критерии по чл. 329, ал. 1 от КТ (по-висока квалификация; и по-добро справяне с работата). Ето защо, макар да не е записано изрично в Тълкувателното решение, бихме посъветвали Работодателите винаги да прибягват до ясен, задълбочен и справедлив подбор, когато решават кого да освободят между няколко работещи „със същите или с несъществено отличаващи се трудови функции“.
